Стремясь закрыть ту или иную вакансию, рекрутер обычно создает в уме два портрета кандидата: идеального и допустимого. И если раньше, когда рынок труда был на стороне соискателя, чаще приходилось склонятся к компромиссному варианту, то сегодня работодатель стремится к идеалу. А что же делать соискателю? Снижать запросы или искать такое же идеальное место работы?

Кризисный тариф.
«Желание работодателя видеть сотрудника, на 100% соответствующего конкретной должности, - требование абсолютно адекватное», - считает Людмила Чалик, специалист по подбору персонала кадрового центра «Фаворит». - Однако найти настоящего профессионала совсем не просто».
Если вы желаете получить хорошую должность, в вашем активе должны быть как минимум: высшее образование, полученное в вузе, имеющем достойную репутацию в вашей профессиональной сфере, плюс достаточный опыт работы и знание иностранного языка. Ну и, разумеется, креативность, умение находить нестандартные решения и быстро реагировать на меняющуюся рыночную ситуацию. Если большинство пунктов из «идеального» списка имеются в вашем резюме, можете не стесняться и смело претендовать на приличное место.
«В первые три месяца кризиса, - продолжает Людмила, - многие достойные специалисты вынуждены были искать новую работу. Однако уже сейчас большинство ценных кадров предпочитает переждать неустойчивый период в своей компании, несмотря даже на незначительное понижение жалования. Ситуацию на рынке труда наглядно отображает индекс зарплат, который обновляется ежемесячно. По нему удобно отследить соотношение спроса и предложения, сориентироваться по стоимости того или иного специалиста в определенный период времени. Пока еще у работодателей есть возможность заполучить крепкого профессионала по «кризисному тарифу», но в ближайшее время ожидается повышение дефицита ведущих специалистов и, соответственно, рост заработных плат».

Кто в дефиците?
Так, может быть, стоит немного подождать? Времена изменятся, и соискатели снова смогут диктовать свои условия? Однако прежде чем делать столь оптимистичные выводы, поговорим с конкретными работодателями, сегодня, сейчас набирающими новых сотрудников.
«Кадры ищем постоянно, - рассказывает Юлия Шугайлова, директор по персоналу РНП-группы (рестораны «Бавариус», «Дурдинъ», «Время есть», «Сити гриль», «Бирмаркет»). - У моих коллег, да и у меня самой, проходит по 10-12 собеседований в день. Нужен как линейный персонал (вакансии официантов, поваров, хостес), так и топ-менеджеры с окладами от 100 000 руб. и выше. Рынок сейчас действительно переполнен высококвалифицированными специалистами. Но вот парадокс: профессионалов много, а вакансию закрыть порой очень и очень сложно. Во-первых, большинство свободных кандидатов еще совсем недавно были высокооплачиваемыми, и даже если теперь они готовы идти на существенное уменьшение своей ставки (порой до 30%), работодатель понимает, что такой человек будет демотивирован и понижением уровня жизни, и упавшим должностным статусом. Я, например, точно не возьму на позицию среднего уровня бывшего генерального директора, хотя таких резюме поступает достаточно много».
Делаем вывод: хорошего работодателя не обманешь. И наступать на горло собственной песне, сильно занижая потребности и запросы, наверное, не стоит. Кризис кризисом, но лучше придерживаться золотой середины. Иначе в вас заподозрят хронического неудачника или человека, напрочь лишенного амбиций. А такой работник вряд ли кому-то нужен.
«С другой стороны, - говорит Юлия, - недавно на вакансию дизайнера пришел бывший арт-директор сетевого рекламного агентства. Еще года два назад такая ситуация была невозможна. Неплохо сейчас закрываются вакансии среднего, оперативного уровня. А вот на топ-позиции, как и прежде, найти достойного кандидата довольно сложно. Как ресторанный холдинг, мы предпочитаем растить кадры внутри компании, и чаще ищем не руководителей, а менеджерское звено. Здесь, действительно, кризис играет нам на руку: приходит много кандидатов хорошего уровня с абсолютно разумными требованиями. Например, вакансия «администратор ресторана» раньше висела бы месяца два, а то и больше. Сейчас же нашли человека за неделю, плюс еще имелись кандидаты в запасе».

К отбору кадров подходим гибко.
«Нехватка высококвалифицированных специалистов по-прежнему остается довольно высокой, даже несмотря на то, что в прошлом году на рынке труда прошли массовые сокращения, - считает Раиса Мысловская, ведущий специалист по подбору персонала аптечной сети «36,6». - Профессионал, тем более в фармацевтической отрасли, всегда будет востребован. Компаниям все так же нелегко найти сотрудников, идеально соответствующих всем требованиям. Профильные учебные заведения, к сожалению, выпускают недостаточное количество фармацевтов и провизоров. Спрос на этих специалистов со стороны компаний в разы превышает наличие достойных кандидатов на рынке труда. Приходится довольно гибко подходить к отбору персонала в наши аптеки. Очень плотно работаем с учебными заведениями, такими как Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова, Пятигорская государственная фармацевтическая академия, Бирский и Курский медико-фармацевтические колледжи, Коломенский и Люберецкий медицинские колледжи. Наличие профильного образования, крепкая базовая подготовка, мотивация на работу именно в нашей компании, высокая способность к обучению – вот портрет нашего идеального кандидата. А дополнительные знания специалист всегда сможет получить, работая непосредственно в аптеке и посещая тренинги и семинары, организованные отделом обучения и развития персонала».
Конечно, фармацевтический рынок пострадал от кризиса в меньшей степени, потому и высококлассных специалистов здесь найти нелегко. Приходится даже «выписывать» их из других городов, привлекая достойными зарплатами, соцпакетами и прочими немаловажными льготами. Но вот при подборе персонала на офисные вакансии, HR-специалисты сети «36,6» заметили такую тенденцию: соискатели, обладающие достаточно высокой квалификацией, присылают резюме на позицию, чуть ниже той, на какую могли бы претендовать. С тем, чтобы идеально подойти под требования, заявленные в вакансии. «Мы редко выбираем таких кандидатов, - говорит Раиса Мысловская. - Так как всегда есть опасность, что более узкий функционал скоро надоест, и сотруднику захочется прежних высот и большей зоны ответственности».

Денег меньше, должность та же.
Итак, позиция HR-ов более или менее благополучных отраслей ясна. А какова точка зрения работодателей, представляющих индустрии, сильно пострадавшие от нынешнего кризиса - туристический бизнес, например.
Рассказывает Лика Кипиани, специалист по связям с общественностью туристической компании Startravel: «В ближайшее время планируем взять несколько профильных сотрудников, в том числе в отдел маркетинга. Требования предъявляем высокие: нужны специалисты с большим опытом работы, владеющие всеми профессиональными навыками и разбирающиеся в тонкостях сегодняшнего положения на рынке туристических услуг. Свободный соискателей сейчас, действительно много, резюме получаем постоянно, однако чтобы выбрать профессионала, подходящего по всем параметрам, требуется немало времени. Высококлассных специалистов на рынке, как и в докризисный период по-прежнему немного. Особо ценные кадры компании удерживают у себя всеми способами. Конечно, случается, что кандидат, явно достойный лучшего, отчаявшись, претендует на более низкую должность. Но такие случаи редки. Как правило, специалисты готовы идти на меньший оклад, оставляя за собой функции и обязанности, которыми занимались ранее, и в которых заведомо хорошо разбираются. Такой вариант, разумеется, привлекателен: компания получает классного специалиста за небольшие деньги. Пусть даже и на сравнительно короткий промежуток времени».

Источник РАБОТА.RU